TedX Plovdiv...2026 Интересни лектори и панели. >Говорихме си за AI, бързината на решенията му и къде отива избора ни, когато машините взимат решения? И имаме ли изобщо такъв?! >Как борбата води до по- голяма борба, а това води до още по- голямо изтощение и следва моментът, когато просто да кажем "стига" , но без да се предаваме; а по- скоро да действаме чрез приемане на ситуацията такава, каквато е. > Как много по- често знаем какво НЕ искаме, а не какво Искаме и че все па

Често в забързаното ни ежедневие от чакащи задачи и спазване на графици, забравяме да бъдем последователни в действията си като родители. Случва се да прехвърляме емоциите си от деня върху детето и бързо изстрелваме императивни наставления, вместо позитивни намеси. Казваме: - Не си си оправил стаята, виж си дрехите и учебниците, разхвърлени навсякъде, а детето чува и разбира- " пак не съм направил нещо "; Или - Каква е тази тройка по Математика, а детето си мисли", те дор

Без да изпадам в конкретика, ще Ви посоча групите дела, по които СЪДЪТ/ пред когото вече е образувано дело/ насочва за информационна среща в процедура по медиация, и то не за да Ви обременявам информационно, а за да подчертая отново как медиацията сериозно започва да се налага като подход и конструктивна форма на диалог. И в случай че Вие виждате реални ползи от срещата в медиация, които Ви приближават към вземането на взаимоизгодно решение, напълно логично е да продължите

Създадох кратък наръчник, в който маркирах общи насоки и идеи за подкрепа. Всеки, който иска да го получи, може да ми изпрати имейл, чрез контактната форма за връзка с мен, като запише в тема "НАРЪЧНИК" и аз ще му го изпратя безплатно.

Моите 5 причини да си тръгна от Екипа СРЕЩУ твоите 5 -да останеш в него. Хората сме толкова разни и разнообразни. Когато при последния разговор с колеги си говорихме за работа и колективи, с изненада установих колко различни могат да бъдат приоритетите ни в подкрепа или отхвърляне на едно работно място като подходящо и привлекателно. Коя е последната капка, която прелива чашата и си тръгваш и коя е котвата, която продължава да те задържа. Въпреки че всички се обединихме окол

Моят личен, споделен опит от днес е, че в работата ми почти ежедневно водя разговори с клиенти за неплатени и просрочени задължения от тяхна страна. Някои разговори ги водя многократно. Действам методично и последователно. Признавам, че не са от най-приятните, както за мен, така и за отсрещната страна. Но докато преди бях някак по-ултимативна и настъпателна, откакто се вълнувам и занимавам с медиация, усещам, как по един естествен начин- съм някак по-гъвкава и уравновесена

Финансовият стимул. Награждавайте за постигнати резултати и успехи. И то без служителят директно да си ги търси или напомня. Вземете инициативата Вие като ръководител. Вероятно и това сте обещали, когато сте наемали въпросния служител. Не избягвайте поетите ангажименти и не отлагайте „бонус“ или „повишение“, защото същите ще допринесат за по-голяма ангажираност.

Задайте си традиция член на екипа Ви/най-често административният секретар или човешки ресурси/ да Ви напомня за лични поводи, които имат членовете на Вашия екип (рождени дни, имени дни, раждане на дете и т.н.), за да заявите личното си отношение към тези радостни събития. Толкова е важно това отношение, а доста често така подценявано.И не говоря за скъпи подаръци. Говоря за това, че човекът ще се почувства специален.

Инициирайте обяд или неформална среща. Обсъдете ваши странични интереси, извън компанията, може да откриете много допирни точки, извън работа. Или си направете тийм билдинг. Дори не е необходимо да наемете фирма, която да ви го организира. Може просто да отидете на еднодневен излет или преход. Със сигурност ще бъде зареждащо, дори и за най-големите скептици.

Съберете се всички и обсъдете назрелите проблеми. Избягвайте директни конфликти и нападки. Нека всеки каже какво го тормози и му пречи. Изслушвайте се. Обмислете заедно какво може да направите, за да отпадне поне 1 проблем, като за начало. Не бързайте да решавате изведнъж всичко. Започнете с малки конкретни стъпки.

Дайте обратна връзка колко добре се справят колегите. Покажете им, че са ценени и значими и че техният опит допринася за по-добри резултати във фирмата (едно простичко „Благодаря за помощта и твоята експертност по казуса“- върши чудеса в точния момент и предизвиква усмивки и по-голяма увереност). Направете даването на обратна информация като неизменна част от работния процес (седмично или месечно). Мислете с възможности, а не-с ограничения.

И двете страни трябва да имат желание или да допускат идеята „да oпитат“да подобрят отношенията си с медиация . Пример от практиката: Мой приятел ми се беше обадил да потърси съвет за колежка от търговския отдел във фирмата, която има сериозни неразбирателства с друг търговец. Казусът: Колежката постоянно недоволства от работата на друг колега, открито заявява това сред колектива, позволява си квалификации, „услужливо“ пропуска да копира колегата във вътрешна кореспонденция,

По-долу ще намерите извадка от наръчник, изработен по проект „РАЗПОЗНАВАНЕ И ПРЕДОТВРАТЯВАНЕ НА ТОРМОЗА В УЧИЛИЩЕ ЧРЕЗ УЧАСТИЕ И ГЛЕДНА ТОЧКА НА ДЕЦАТА В 7 ДЪРЖАВИ ОТ ЕВРОПЕЙСКИЯ СЪЮЗ“JUST/2013/DAP/AG/5372, финансиран от Европейската комисия по програма Дафне III.

5 /пет/ погрешни очаквания към медиатора/ медиацията. Тъй като получавам обаждания и запитвания; ето някои насоки: Ø След като се обръщате към медиатор- би било добре да сте се информирали какво представлява в общи линии медиацията, за да не си пропилявате ресурсите взаимно. Ø Да сте наясно какъв проблем искате да решите; Ø Да не очаквате медиаторът да Ви разреши спора. Той не е съдия. (Ще продължавам да го повтарям). А и какво по-хубаво-страните сами да поемат контрола з

5/пет/ най-често използвани метода да “изгоните“ служител: -когато не му давате обратна връзка как се справя -когато го критикувате „публично“, а пестите похвалите за добре свършена работа -когато не му осигурявате възможност за включване в обучения, които увеличават неговата „добавена стойност“ -когато не цените личното му време -не актуализирате възнаграждението му Вие- какво бихте добавили?

5/пет/ грешки , които допускате, когато се опитвате да разрешите проблем на детето Ви в училище: 1. Да подходите вербално нападателно /агресивно/ в комуникацията с учителя/ класния; 2. Да не потърсите Ръководството на училището /Директор/и евентуално-училищния психолог; 3. Да направите проблема „публичен“, обсъждайки го в всички или част от родителите в класа; 4. Да „настроите“ детето срещу училищната среда, насърчавайки го да заеме нападателна или отбрани

Всеки от нас има минимум по един такъв, нали?! И какво правим, когато имаме конфликт с подобен човек- още повече насочваме вниманието към него. И той става някак по-видим, „по-значим“; „пораства“. Получава се нещо като „няма лоша реклама“. За да Ви скицирам какво имам предвид, ще Ви разкажа мое лично преживяване. Точно с такъв колега. В предишния ми екип, в който работех над 10 г., колега си позволи да ме злепостави пред ръководителя ни (пропуснала бях да го сложа в копие на

Мислите ли, че често хората не искат да взимат решения. (изключая решенията, които се включват, когато си в режим „бий се или бягай“). Или най-малкото- отлагат решението напред във времето. Разчитат на обстоятелства или „да мине време, пък ще видим“ или някой друг да го вземе това решение, ако може. А после, ако не им хареса, прехвърлят отговорността отвъд себе си.  Не са доволни от настоящата си работа, но не поемат инициатива за промяна.  Имат разпри с колегите, но не се

• СПОР • СТРЕС • СВЪРЗАНОСТ • СЪГЛАСИЕ • СПОРАЗУМЕНИЕ 1.СПОР- изследваме какъв е проблемът, какво се е случило 2.СТРЕС- конфликтът отключва напрежение, силни емоции, блокира рационалното мислене 3.СВЪРЗАНОСТ- проблемът свърза страните по него, искаме или не 4.СЪГЛАСИЕ- единомислие, че ИМА проблем и съгласие същият да бъде ОТКРИТ за обсъждане 5.СПОРАЗУМЕНИЕ- страните договарят доброеолно взаимоизгодно решение. Искате ли и Вие да добавите своите? ur disputes efficiently and eff